Järkytä avoimuudella – pakollista luettavaa?

Oletko asiantuntija, HR-ammattilainen, rekrytoija tai esimies tai haaveilet näistä tehtävistä? Vai haluatko muuten vain olla osallisena paremman työympäristön kehittämisessä? Oletko vakuuttunut henkilökuntasi hyvinvoinnin takaavan paremman asiakaskokemuksen tai tuottavan paremman tuloksen viivan alle?

Jos vastasit kyllä, väittäisin Järkytä avoimuudella -kirjan olevan sinulle pakollista luettavaa. Kirja on Aki Ahlrothin loistava hengen tuotos, joka pohjautuu hänen saman nimiseen blogiinsa.  Aki käyttää kirjassaan suoraa, räväkkää ja elävää kieltä, josta paistaa intohimo kirjassa käsiteltäviä aiheita kohtaan.

Esimerkkinä Akin osumatarkkuudesta kirjan alkupäässä käsitellään mm. kulttuurisia eroja johtamistyyleissä:

”Insinööriaivomme ajattelevat, että vetäessämme liinat kiinni kasvu käynnistyy kuin taikaiskusta. Ruotsalainen ymmärtää, että nimenomaan siellä pohjalla on investoitava henkilöstöön.”

Omasta kokemuksesta pystyn allekirjoittamaan edellisen lainauksen täysin. Jos olet toiminut kansainvälisessä konsernissa, pelkään pahoin sinunkin kokevan samoin.

Kirjan suora ulosanti saattaa aiheuttaa joillekin lukijoille näppylöitä, mutta itsekritiikkiin kykenevälle ja itseänsä kehittämiselle avoimelle lukijalle teos on todella silmiä ja ajatusmaailmaa avaava elämys. Erityisen paljon huomiota saavat korkein yritysjohto ja HR, joihin Akilla on selkeästi eniten kosketuspintaa ja vahvoja mielipiteitä.

”Johto saa organisaatiokulttuurin, jonka se ansaitsee.”

Siinä missä ovelimmat hirviöesimiehet pystyvät piilottamaan kontrolloivan toimintansa muulta organisaatiolta, HR kirjaa ylimmän johdon epäterveestä ihmiskäsityksestä kumpuavan asenneonelman rohkeasti paperille.”

Kirja on kattava pläjäys työpaikalla mahdollisesti esiintyvistä haasteista niin esimiesten kuin työntekijöidenkin näkökulmasta. Aki käsittelee kirjassaan niin johtamista, rekrytointia, yrityskulttuuria kuin työyhteisöjä yleensäkin. Työpaikan kuutiot, uhriutujat, kiusaajat, kermaperseet, HR-ammattilaiset kuin numerojohtajat ja sijoittajat saavat kukin osansa kirjoittajan sanallisesta ilotulittelusta.

Kulttuuriin sopivuus ei tarkoita sitä, että miespuoliset myyjät kampaavat ananastukkansa samalle puolelle kuin kollegansa.

”Työpaikalla kuutio kylvää kuitenkin kauhua kuin rantakaislikossa väijyvä punkki.”

Akin kirjassa tarjoamia, hänen mielestään kannatettavia toimintatapoja lukiessa tulee ihmeteltyä mikseivät kaikki toimi jo näin. Ainakin tulee ihmeteltyä omien toimintatapojensa typeryyttä muutamaan otteeseen uran varrella.

Heikkopäisesti numeroita optimoivat johtajat alkavat tulla sokeiksi ihmisille. Syntyy harha, että numerot ohjaisivat myös alaisten työtä.

Aki ei asetu gurun eikä besserwisserin asemaan, vaan avaa lukijalle myös omia henkilökohtaisia haavojaan niin työstä kuin nuoruudestaan. Hän myös myöntää kasvaneensa epäonnistumisten kautta. Tästä meidän suomalaisten kannattaisi yleisesti ottaa oppia: epäonnistuminen yhdessä asiassa tai tehtävässä pitää ajatella oppimisprosessina. Samojen virheiden toistaminen on sitten eri juttu.

”Minulle tuotti aikoinaan vaikeuksia katsoa itseäni aamulla kylpyhuoneen peilistä, kun olin omaa velliperseisyyttäni jättänyt puuttumatta kipeiltä tuntuviin epäkohtiin.”

Tämä omien heikkouksien myöntäminen on raikkaan kielen käytön lisäksi yksi tehokeinoista, joilla kirja vangitsee lukijansa ja sisältö jättää muistijäljen pidemmäksi aikaa. Väittäisin myös kirjan oppien menevän meistä useimmille paremmin perille juuri mieleenpainuvien tarinoiden ja rikkaan kielenkäytön ansiosta. Perinteinen akateeminen liturgia unohtunee useimmilta tositilanteessa pikaisesti.

Minusta suurin osa verkostoitumisohjeista on silkkaa hevonpaskaa.

”Ei edes vaivaista ”kiitos hakemuksestasi” -viestiä. Mihin ihmeen Moolokin kitaan ne hakemukset ohjautuvat?”

Muutamassa kohtaa kirjan puolivälissä kirjoittaja innostuu tarinoimaan hyvinkin elävästi (kuvitteellisia?) tapahtumia, jotka eivät liity kovin tiukasti kirjan sisältöön. Nämä rönsyilyt eivät viihdyttävyydestään huolimatta tuo lisäarvoa kirjan viestille. Jatkossa Aki palaa kirjoituksessaan taas raiteille, ja nautinnollisesti kirjoitetut tarinat nivoutuvat selkeästi halutun viestin esille nostamiseen.

HR-ammattilaisille Aki on listannut 10+1 vinkkiä, joita heidän kannattaa pitää esillä arkisessa työssä pysyäkseen pinnalla muutoksen keskellä. Listalla ei ole kirjoittajankaan mielestä mitään järisyttävää, vaan vinkkejä ei vain käytetä tosielämässä. Useimpien varmaan olisi syytä omaksua vinkit?

”Ongelma ei ole tietämättömyytemme, vaan se, etteivät nämä itsestäänselvyyksinä pidetyt asiat näy riittävästi arkisessa työssämme.”

Kirjasta löytyy sopiviin eriin ripoteltuna myös 100 kohdan lista konkreettisista neuvoista mitä kannattaa tehdä, jos haluaa olla luomassa hyvää, sitoutunutta ja siten tuottoisaa työyhteisöä. Aki myöntää listan syntyneen pitkälti kantapään kautta opittuna, ja ainakin itse olen tehnyt urallani liian monta asiaa vastoin listan ohjeita. On hitusen lohduttavaa, että minua viisaammatkin ovat rämpineet samoissa ongelmissa suohon.

Ole kiinnostuneempi siitä, mitä työntekijäsi haluavat oppia tulevaisuudessa, kuin siitä, mitä he ovat tehneet viimeiset kymmenen vuotta.

Kirja on mielestäni vankkaa, lukemisen arvoista tekstiä lähes kenelle tahansa työelämän, työhyvinvoinnin ja sitä kautta työn tulosten kehittämisestä kiinnostuneelle. Väitän useimpien meistä kehittyvän myös ihmisenä lukemalla kirjan avoimin mielin ja ajatuksella hyväksyen oman epätäydellisyytemme. Meistä lukijoista useimpien vain pitänee olla valmiita muuttamaan omaa toimintaamme hyötyäksemme kirjan opeista tosielämässä.

”Kahdenkymmenen vuoden kuluttua kadut enemmän sitä, mitä et tehnyt, kuin sitä, mitä teit. Nosta siis ankkuri, jätä satama taaksesi ja anna tuulen tarttua purjeisiin. Tutki. Haaveile. Löydä.”

Mark Twain

Kun olet lukenut kirjan, kerro mitä mieltä itse olet. Mitä ajatuksia se herätti sinussa? Tulitko kriittisemmäksi omaa organisaatiotasi tai omaa toimintaasi kohtaan vai arvostatko jompaa kumpaa entistä enemmän?

 

Kuvan lähde: Alma Talent

 

Virheistä oppii?

Saatan tuhota muutaman urahaaveeni julkaisemalla tämän juuri nyt uusia haasteita etsiessäni, mutta totuushan ei pala tulessakaan ja jokaiselle pitäisi sallia toinen mahdollisuus, eikö? Toivottavasti joku voi ottaa virheistäni ainakin oppia, jos kokee vastaavia haasteita omassa esimiestyössään.

Koska olen erittäin vaativa ja tuloshakuinen omassa työssäni, olen usein asettanut riman korkealle myös muiden työsuorituksia arvioidessani. Joskus aikoinaan olin osannut kuunnella työntekijöideni huolia ja mielipiteitä, antaen heille mahdollisuuden esittää parannusehdotuksia omaan työhönsä. Tällä olin myös saavuttanut hyviä tuloksia. Työnantajani ovat tarjonneet erinomaista valmennusta ja koulutustakin aiheesta. Miksi heitin tämän mallin romukoppaan jo liian kauan sitten, ja alkanut käsitellä työntekijöitä ihmisen sijasta enimmäkseen tuloksen tekijöinä ja numeroina?

numbers

Tulosten jäädessä erittäin haasteellisesta budjetista, excelit ja raportit alkoivat olla mieleisempiä kuin keskustelut työntekijöideni kanssa. Keskusteluille ja valmennukselle ei muka ollut aikaa. No ei varmasti, kun oli mukamas pakko väsätä exceleitä ja muita raportteja.

Keskusteluille ja valmennukselle ei muka ollut aikaa.

Tuloshakuisuuteni ansiosta aloin vaatia kaikilta myyjiltäni saman kaltaisia tuloksia. Mielestäni myyjän on pystyttävä ansaitsemaan vähintään omat palkkakulunsa. En usko monenkaan olevan tästä eri mieltä. En kuitenkaan käsitellyt heitä ihmisinä, joten erilaisuuksista kumpuavat vahvuudet jäivät täysin hyödyntämättä. Puutuin pieniin, sinänsä tärkeisiin yksityiskohtiin, mutten ymmärtänyt, ettei kaikkea voi vaatia ja saavuttaa kerralla. Sana mikromanageeraus osuu ja uppoaa tuolloiseen tilanteeseeni täysin.

micromanager

Hälytyskelloni alkoivat soida vasta, kun osa työntekijöistä ei enää tervehtinyt minua töihin tulessaan, vaikka konttorini oli aivan henkilökunnan sisääntuloreitin vastapäätä. En tosin tervehtinyt aina minäkään – olin niin keskittynyt exceleihini ja muuhun ”tärkeään”. Silloinkin tosin ajattelin, että keskustelenpas tuonkin työntekijän kanssa ”sitten”, kun nämä tärkeämmät asiat on hoidettu.

Ajanhallintani oli hakusessa. Suunnitelmat olivat viikko- ja joskus jopa päivätasolle, mutta jatkuvasti muuttuvat tilanteet ja etenkin kykyni olla sanomatta ei, sotkivat useimmiten suunnitelmat. Toki myös työnantajalta tuli vaativia raportointipyyntöjä erittäin lyhyellä varoitusajalla, mutta sitähän business on eikä näitä tullut edes viikoittain saati pävittäin.

Miksi olin tuollainen?

Kotona minulla on maailmankaikkeuden ihanimmat lapset: nyt 7- ja 4-vuotiaat, terveet ja erittäin vilkkaat pojat. Myös vaimoni oli palannut hoitovapaalta työelämään, joten en voinut enää käydä ”vain” töissä, vaan minunkin oli (onneksi) osallistuttava perheen hoitoon muulloinkin kuin aamu- ja iltapalalla. Tämä yhdistettynä edellä mainitsemaani heikkoon ajanhallintaan, tuloshakuisuuteen ja erittäin korkealle asetettuun tulostavoitteeseen teetti töitä myös kotona. En saanut kaikkea tarpeellista aikaiseksi työmaalla ja työaikana.

notlistening

Itsestäni huolehtimiselle edes vähäisen liikunnan, järkevän ruokavalion ja erityisesti riittävien unien muodossa ei jäänyt aikaa eikä energiaa. Kun tätä oli jatkunut reilun vuoden, kovat luonteenpiirteeni ja typerät ajattelumallit pääsivät vallalle. Vain vaimoni ymmärsi mihin toimintani on johtamassa ja varoittikin minua siitä. Arvaa uskoinko?

Näin itsestäni huolehtimiselle edes vähäisen liikunnan, järkevän ruokavalion ja erityisesti riittävien unien muodossa ei jäänyt aikaa eikä energiaa.

Esimieheni ja firman HR tiesivät ohtamistavassani olevan ongelmia, mutta ilmeisesti kohtalaiset tulokset henkilöstökyselyssä ja myymälän loistava asiakastyytyväisyys peittelivät ongelmien merkitystä tai vakavuutta. Ainakaan tukea ei tarjottu, ja vaaditut raportit liittyivät talouslukuihin tai myymäläkonseptiin – ei työhyvinvointiin. Itsehän en niistä osannut raportoida, kun en ymmärtänyt niitä olevan siinä mittakaavassa kuin myöhemmin osoittautui.

Seuraus?

Tilanne työmaalla kärjistyi lopulta parin pidempään alisuorituneen työntekijäni kanssa pattitilanteeseen. Kaiken muun olin tehnyt oppikirjan mukaan, paitsi tärkeimmän: heidän kanssaan säännöllisen, kehittävän keskustelun. Selitin tilannetta itselleni kiireillä, lomilla ja milloin milläkin.

busy-0

Näille työntekijöille aiheuttamani paha nosti varmasti muidenkin vastaavat tuntemukset pintaan, sillä moni henkilökunnastani allekirjoittikirjeen, jossa minuun kohdistuva epäluottamus ja aiheuttamani huono olo tuotiin esiin. Kun sain kuulla kirjeen sisällön, totesin esimiehelleni etten voi jatkaa tehtävissäni. Muutaman sekunnin itsetutkiskelun jälkeen en edes yllättynyt kirjeestä. Vain allekirjoittaneiden suhteellinen osuus henkilökunnasta yllätti. Olin siis kaiken lisäksi sokea henkilökuntani pahoinvoinnille ja fiilikselle.

Kun sain kuulla kirjeen sisällön, totesin esimiehelleni etten voi jatkaa tehtävissäni.

Fiilis oli jo seuraavana päivänä huojentunut. Ymmärsin, etten ollut pitkään aikaan ollut tehtäväni vaatimassa kunnossa. Ymmärsin myös kuinka paljon esimiehen vaihdos tulee auttamaan henkilökuntaa ja siten myös työnantajaani. Kun minulle jäi aikaa pysähtyä miettimään tekosiani ja työtäni, ymmärsin kuinka rankkaa se oli ollut myös minulle. Nautin toki työstäni, mutta väsyneenä innovatiivisuus, empaattisuus, into ja harkintakykyni olivat olleet hukassa.

..väsyneenä innovatiivisuus, empaattisuus, into ja harkintakykyni olivat hukassa.

Hyvä johtaminen ja esimiestyö ovat kiinnostaneet tapahtuneen jälkeen entistä enemmän, koska urallani on myös onnistumisia tällä saralla. En ole jäänyt rämpimään menneeseen, mutta en halua toistaa vastaavia virheitä jatkossa. Tiedän, että tieto ei ole sama kuin taito, mutta monen muunkin asian olen elämässäni oppinut kantapään kautta. Siksi uskon pystyväni toimimaan merkittävästi paremmin myös esimiehenä, jos saan siihen vielä tilaisuuden.

Opiksi

Jos siis joku lukija tunnistaa itsestään liimapersejohtajan, excel-johtajan tai muuten vain kusipään, suosittelen vahvasti lukemaan heti vaikka Linkedinistä kirjoituksia johtamisesta ja ihmisluonnosta. Eikä varmasti haittaa lukea alan kirjallisuuttakaan. Suosittelen myös pirauttamaan kaverille ja kertoa avoimesti millainen olet, mitä ongelmia siitä on seurannut, ja miten sinä aiot muuttua korjataksesi tilanteen. Tilanne ei nimittäin parane kuin muuttamalla itseään. Vasta sen jälkeen voit olettaa muidenkin muuttuvan. Jos niitä kavereita siis on, heidän mielipiteitään kannattaa myös kuunnella nöyrästi.

..miten sinä aiot muuttua korjataksesi tilanteen.

Jos tunnistat olevasi edellä kuvatun kaltainen, tee itsetutkiskelu ja ota henkilökuntasi kokoon ja pyydä heiltä anteeksi. Kerro millainen arvelet heidän mielestään olleesi (ehkä olet voinut sitä kysyäkin joltain), mitä heikkouksia tunnistat toiminnassasi olleen/olevan, ja paljasta miten lupaat muuttua jatkossa. Tämän jälkeen pidät tietysti lupauksesi ja annat sen näkyä. Mikään ei ole työssäsi tärkeämpää kuin antaa aikaasi työntekijöillesi. Takaan, että niin sinulla kuin alaisillasi on huomattavan paljon helpompaa ja hauskempaa tehdä töitä. Tämä näkyy väistämättä myös asiakkaille ja siten viivan alle.

sorry

Ellet pysty valtaosaan edellä mainituista, suosittelen niin oman kuin etenkin alaistesti hyvinvoinnin takia hakeutumaan muihin tehtäviin oma-aloitteisesti. Muuten joku muu tekee sen puolestasi.